Disziplinarverantwortung in Belarus

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  1. Anwendung von Disziplinarmaßnahmen
  2. Fristen für die Verhängung einer Disziplinarstrafe
  3. Arten von Disziplinarmaßnahmen
  4. Sind keine Strafen
  5. Wahl einer Disziplinarmaßnahme 

 Dokumentation: 

  1. Registrierung der Tatsache eines Disziplinarvergehens
  2. Bitte um schriftliche Erklärung
  3. Überprüfung von Verstößen
  4. Auftragserteilung
  5. Auftragsankündigung

Die disziplinarische Haftung eines Arbeitnehmers für Fehlverhalten erfolgt in Form einer Disziplinarstrafe, die vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer angewendet wird. Eine Disziplinarstraftat wird als rechtswidriges, schuldhaftes Versäumnis oder unzulässige Erfüllung seiner Arbeitspflichten durch einen Mitarbeiter verstanden (dh der Mitarbeiter hat seine Arbeitsverpflichtung verletzt oder nicht erfüllt, was irgendwo, aber vorgeschrieben ist, und es liegt auch die Schuld des Mitarbeiters vor ).

1. Regeln für die Anwendung von Disziplinarstrafen

  • Bevor der Arbeitnehmer mit einer Disziplinarstrafe bestraft wird, muss der Arbeitgeber mindestens eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers zu dem betreffenden Fall einholen (eine ideale Situation ist, wenn der Arbeitnehmer schriftlich gesteht, was getan wurde und gibt seine Schuld zu);
  • die Regel "1 Disziplinarvergehen = 1 Disziplinarmaßnahme". Für eine Disziplinarstrafe kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden (mehrere Disziplinarstrafen können nicht für dieselbe Disziplinarstrafe verhängt werden).
  • Disziplinarmaßnahmen werden immer schriftlich abgefasst (meistens in Form eines Beschlusses, weniger häufige Optionen in Form eines Beschlusses oder eines Beschlusses);
  • Ein Beschluss (oder ein Beschluss oder ein Beschluss) über eine Disziplinarstrafe mit Angabe der Motive muss dem Mitarbeiter innerhalb von 5 Tagen gegen Unterschrift bekannt gegeben werden (während dieses Zeitraums dürfen wir den Zeitpunkt der Krankheit des Mitarbeiters sowie den Urlaub des Arbeitnehmers). Ein Mitarbeiter, der mit der Anordnung (Anordnung oder Verordnung) einer Disziplinarstrafe nicht vertraut ist, hat keine Disziplinarstrafe (er hat den Mitarbeiter nicht mit der Anordnung vertraut gemacht - denken Sie an „es gibt keine Anordnung“).

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2. Bedingungen für die Verhängung einer Disziplinarstrafe

  • Eine Disziplinarstrafe muss spätestens 1 Monat nach Aufdeckung der Disziplinarstraftat verhängt werden (ohne Berücksichtigung der Krankheitszeit des Arbeitnehmers und (oder) seines Urlaubsaufenthalts). Darüber hinaus ist der Tag, an dem eine Disziplinarstraftat entdeckt wurde, der Tag, an dem die Person, der der Arbeitnehmer direkt unterstellt ist, von der Straftat Kenntnis erlangt hat (dh die Frist von 1 Monat für die Anwendung einer Disziplinarstrafe ist nicht genau an den Tag gebunden der Mitarbeiter begeht eine Disziplinarstraftat, da die Straftat möglicherweise nicht sofort entdeckt wird) ...

Ausnahme: Wenn Strafverfolgungsbehörden Materialien zu einem Disziplinarvergehen geprüft haben, wird die Disziplinarstrafe spätestens 1 Monat nach dem Datum der Verweigerung der Einleitung oder Beendigung eines Strafverfahrens verhängt.

  • Die Disziplinarstrafe kann nicht später als 6 Monate ab dem Datum des Fehlverhaltens verhängt werden.

Ausnahme: basierend auf den Ergebnissen einer Prüfung, Inspektion durch zuständige staatliche Stellen oder Organisationen - später als 2 Jahre ab dem Datum des Disziplinarvergehens. Die angegebenen Fristen enthalten nicht den Zeitpunkt des Strafverfahrens.

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3. Arten von Disziplinarmaßnahmen

Die Liste der Disziplinarmaßnahmen, die ein Arbeitgeber für seine Arbeitnehmer anwenden kann, ist geschlossen und gesetzlich klar vorgesehen:

- Anmerkung;

- Verweis;

- ganz oder teilweise Entzug zusätzlicher Anreizzahlungen für einen Zeitraum von bis zu 12 Monaten;

- Entlassung (z. B. wegen Vergiftung am Arbeitsplatz und Verstoß gegen die Arbeitsschutzbestimmungen, die zum Tod oder zu schweren Verletzungen anderer Arbeitnehmer führen).

Die Maßnahmen sind in der Reihenfolge zunehmender Schwere aufgeführt (d. H. Eine Bemerkung ist am harmlosesten, Entlassung ist das letzte Mittel).

Der Arbeitgeber kann keine zusätzlichen Maßnahmen anwenden (außer den gesetzlich vorgesehenen).

Ausnahme: Für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern mit besonderer Art der Arbeit sieht die Gesetzgebung andere Disziplinarmaßnahmen vor (z. B. können Beamte zusätzlich angewendet werden: Warnung vor unvollständiger behördlicher Einhaltung; Herabstufung in der Klasse eines Beamten für bis zu 6 Personen Monate).

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4. Sind keine Disziplinarmaßnahmen

In der Praxis kann sich der Arbeitgeber zusätzlich an Arbeitnehmer wenden, die eine Disziplinarstraftat begangen haben:

- Entzug von Preisen;

- Änderung des Zeitpunkts der Gewährung des Arbeitsurlaubs

- und andere Maßnahmen.

Die Art und das Verfahren für die Anwendung solcher Maßnahmen können durch die internen Arbeitsvorschriften, Tarifverträge, Vereinbarungen und andere lokale Rechtsvorschriften festgelegt werden.

ABER!

All dies sind in der Tat zusätzliche Maßnahmen zur Beeinflussung des Arbeitnehmers, jedoch keine Maßnahmen zur Disziplinarmaßnahme.

Der Entzug des Bonus oder die Verkürzung der Dauer des Arbeitsurlaubs auf den gesetzlich festgelegten Urlaub (möglicherweise in dem Fall, in dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen längeren als den gesetzlich festgelegten Urlaub gewährt) ist keine Disziplinarmaßnahme, da in In diesem Fall beraubt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer der "Brötchen", die er selbst dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellt und die über das gesetzlich festgelegte Niveau hinausgehen.

Beispiel: Der Mindesturlaub pro Jahr beträgt 24 Tage. Der Arbeitgeber hat für den Arbeitnehmer einen 28-tägigen Urlaub festgelegt. Bei Fehlzeiten eines Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber das Recht, den Urlaub des Arbeitnehmers um die Anzahl der Abwesenheitstage zu verkürzen (der Urlaub darf jedoch nicht weniger als 24 Tage betragen).

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5. Wahl der Disziplinarmaßnahmen

Die Wahl der Disziplinarmaßnahme sowie die Antwort auf die Frage "bestrafen oder vergeben" liegt ganz beim Arbeitgeber.

Bei der Auswahl einer Maßnahme müssen jedoch die Schwere des Disziplinarvergehens, die Umstände, unter denen es begangen wurde, die vorherige Arbeit und das Verhalten des Arbeitnehmers in der Produktion berücksichtigt werden. Im Allgemeinen "muss die Schwere der Straftat der Schwere der Bestrafung entsprechen."

In der Praxis vergessen Arbeitgeber jedoch häufig (versehentlich oder absichtlich), dass bei der Auswahl einer Disziplinarmaßnahme alle Umstände berücksichtigt werden müssen. Dies sollte jedoch nicht getan werden, schon allein deshalb, weil der Arbeitnehmer im Falle einer ungerechten Bestrafung immer vor Gericht gehen kann, um „die Wahrheit zu suchen“, und dort das Gericht alle Umstände beurteilt, die der Arbeitgeber „vergessen“ hat.

So stellt das Gericht beispielsweise häufig bei der Prüfung von Ansprüchen auf Wiedereinstellung bei der Arbeit von Personen, deren Arbeitsvertrag gekündigt wurde, beispielsweise wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin, fest, dass die Entlassung trotz eines Disziplinarvergehens ohne Berücksichtigung der Grad der Schuld der Arbeitnehmer, Schwere des Fehlverhaltens, Umstände, unter denen sie begangen wurden, sowie das frühere Verhalten der Arbeitnehmer und ihre Einstellung zur Arbeit. In diesem Fall erfüllt das Gericht die Forderung des entlassenen Arbeitnehmers und hebt die Disziplinarstrafe auf, die dem Arbeitnehmer zuvor in Form einer Entlassung auferlegt worden war.

Auch hier ist es als Leiter eines Mitarbeiters nicht erforderlich, Disziplinarmaßnahmen nach dem Schweregrad nacheinander anzuwenden (zuerst eine Bemerkung, dann ein Verweis, dann eine Entlassung). Wie das Sprichwort sagt, können Sie einen Mitarbeiter sofort entlassen, wenn er es "verdient" und dies gesetzlich zulässig ist.

Der Arbeitgeber kann jedoch beschließen, den Arbeitnehmer überhaupt nicht zu disziplinieren. Aber es gibt ein "aber" (oder besser gesagt, es gibt zwei davon), wenn dies nicht möglich ist (selbst wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht bestrafen will):

  • Auftreten bei der Arbeit in einem Zustand alkoholischer, narkotischer oder toxischer Vergiftung sowie Trinken alkoholischer Getränke unter Verwendung von Betäubungsmitteln, psychotropen Substanzen, deren Analoga, toxischen Substanzen während der Arbeitszeit oder am Arbeitsplatz;
  • Verletzung der Arbeitsschutzanforderungen, die zur Verletzung oder zum Tod anderer Arbeitnehmer führen.

Für das angegebene Fehlverhalten ist der Arbeitgeber verpflichtet, dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer, der das Fehlverhalten begangen hat, bis einschließlich Entlassung bedingungslos disziplinarisch verantwortlich gemacht wird. Wenn aus diesen Gründen eine Entlassungsentscheidung getroffen wird, muss diese in der vorgeschriebenen Weise dokumentiert werden Anweisungen zur Entlassung wegen eines Systems von Verstößen, obwohl der Mitarbeiter zuvor nicht in die Disziplinarverantwortung gebracht wurde.

Nun zu den spezifischen Maßnahmen der Disziplinarstrafe. Es gibt keinen signifikanten Unterschied zwischen einer Bemerkung und einem Verweis (die Konsequenzen für den Mitarbeiter sind dieselben). Formal ist ein Verweis schlimmer als eine Bemerkung.

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DOKUMENTATION

Schritt 1. Registrierung der Tatsache eines Disziplinarvergehens

Die Gesetzgebung gibt nicht die Art des Dokuments an, das in diesem Fall erstellt werden muss. Am häufigsten wird diese Tatsache in aufgezeichnet Arbeitsdisziplin handeln entweder in Memo.

Das Memo wird in der Regel vom Leiter der Struktureinheit erstellt, um den Leiter der Organisation über die aktuelle Situation zu informieren und zu ermutigen, zu untersuchen, was passiert ist, und den Täter vor Gericht zu stellen. Im Text des Memorandums werden der einleitende und der Hauptteil unterschieden. Der einleitende Teil beschreibt die Fakten, die als Grund für die Erstellung des Dokuments dienten, und analysiert sie. Der Hauptteil des Memos enthält Schlussfolgerungen. Das Datum dieses Dokuments ist das Datum seiner Unterzeichnung. Die Haltbarkeit von Memos beträgt 3 Jahre.

Eine Handlung ist ein Dokument, das von einer Kommission (befugte Personen oder ein Beamter) erstellt wurde und die festgestellten Tatsachen bestätigt. Im Gesetzestext werden die einleitenden und darstellenden Teile hervorgehoben. Der einleitende Teil gibt die Grundlage für die Ausarbeitung des Gesetzes an und listet die Personen auf, die das Gesetz ausgearbeitet haben und gleichzeitig anwesend waren. Die festgestellten Tatsachen werden im feststellenden Teil des Gesetzes festgehalten. Im feststellenden Teil des Gesetzes können Schlussfolgerungen, Empfehlungen und Vorschläge der Verfasser zu den festgestellten Tatsachen dargelegt werden. 

Wenn das Gesetz mehrere Tatsachen widerspiegelt, ist der Text des Gesetzes in Absätze unterteilt. Das Gesetz wird von seinem Compiler (Compiler) und Personen, die bei der aktivierten Veranstaltung anwesend waren, unterzeichnet. Die Nachnamen der Verfasser des Gesetzes und (getrennt) die Nachnamen der Personen, die bei der aktivierten Veranstaltung anwesend waren, sind bei Unterzeichnung in alphabetischer Reihenfolge. Bei der Erstellung mehrerer Kopien des Gesetzes werden auf allen Kopien Unterschriften angebracht

Personen, die Kommentare zum Inhalt des Gesetzes haben, unterschreiben es mit der Markierung „Kommentare sind beigefügt“. In der Regel wird der Text der Kommentare auf einem separaten Blatt aufgeführt. Kleine Kommentare dürfen jedoch über die Handlung selbst aufgezeichnet werden. Die Aufbewahrungsfrist für ein Disziplinarvergehen beträgt 3 Jahr.

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Schritt 2. Fordern Sie eine schriftliche Erklärung vom Mitarbeiter an

Das Unternehmen ist verpflichtet, dies schriftlich zu beantragen schriftliche Erklärungen abgeben. In der Praxis gibt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber in der Regel schriftliche Erklärungen darüber, was passiert ist, nachdem er den Arbeitnehmer mit einer solchen Anfrage mündlich kontaktiert hat. Sie können aber auch auf Nummer sicher gehen, indem Sie dem Mitarbeiter schriftlich mitteilen, dass er schriftliche Erklärungen zur Überprüfung abgeben muss (der Mitarbeiter erstellt in dem ihm vertrauten Dokument eine Aufzeichnung, gibt das Datum an und unterschreibt). 

Wenn sich der Mitarbeiter geweigert hat, schriftliche Erklärungen abzugeben, wird dies erstellt Erklärung der Weigerung, Erklärungen abzugeben / Einarbeitung Angabe der gleichzeitig anwesenden Zeugen.

Wir speichern die Erklärungen des Mitarbeiters (die Ablehnungserklärung aus der schriftlichen Erklärung) 5 Jahre.

Wenn der Arbeitgeber immer noch keine schriftlichen Erklärungen vom Arbeitnehmer angefordert hat, bedeutet dies in Zukunft (wenn der Arbeitnehmer vor Gericht geht) nicht die Aufhebung der Disziplinarstrafe, wenn Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der Arbeitnehmer eine Disziplinarstraftat begangen hat. In der Praxis empfehlen wir jedoch, dass Sie daran denken, schriftliche Erklärungen vom Mitarbeiter zu erhalten.

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Schritt 3. Überprüfung der vom Mitarbeiter begangenen Verstöße

Wenn das Unternehmen plant, einen Mitarbeiter zur Wiederholung zu entlassen, müssen unbedingt die vom Mitarbeiter begangenen Verstöße überprüft werden. Wenn das Fehlverhalten des Mitarbeiters einmalig ist, kann dieser Schritt übersprungen werden.

Es ist notwendig zu veröffentlichen um eine Kommission / Person zur Überprüfung zu ernennen.

In der Regel erteilt der Arbeitgeber nach dem Memorandum und den schriftlichen Erläuterungen des Arbeitnehmers einen Befehl zur Ernennung einer für die Inspektion verantwortlichen Person (Bildung einer Kommission). Es ist besser, eine Kommission (einen Vorsitzenden und zwei Mitglieder der Kommission) zu bilden, die einen Inspektionsbericht erstellt.

Kommission (verantwortliche Person) ist Überprüfungsbericht (Memo).

Im einleitenden Teil des Gesetzes geben wir die Grundlage für die Ausarbeitung des Gesetzes an, aus dem das Gesetz und die gleichzeitig anwesenden Personen bestehen. Im Hauptteil (Feststellung) geben wir die festgestellten Tatsachen an (für jede Tatsache einen eigenen Absatz). Schlussfolgerungen.

Wir halten die Handlung (Memo) 5 Jahre.

Schritt 4. Erteilung eines Befehls des Unternehmensleiters, dem Mitarbeiter eine Disziplinarstrafe aufzuerlegen

Eine solche Disziplinarordnung muss die Gründe für die Verhängung einer Strafe enthalten. Die Überschrift der Bestellung gibt die anzuwendende Disziplinarmaßnahme an. Disziplinarverantwortung kann normalerweise in Form einer Bemerkung, eines Verweises oder einer Entlassung auferlegt werden. Ein Mitarbeiter, der unabhängig von der Anwendung von Disziplinarmaßnahmen eine Disziplinarstraftat begangen hat, kann unter folgenden Bedingungen leiden: Entzug von Prämien, Änderung der Zeit für die Gewährung von Arbeitsurlaub und andere Maßnahmen.

Schritt 5. Bekanntgabe der Anordnung, dem Mitarbeiter eine Disziplinarstrafe aufzuerlegen

Das Unternehmen ist verpflichtet, innerhalb von fünf Tagen eine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer gegen die Unterschrift zu verkünden, wobei die Krankheitszeit des Arbeitnehmers und (oder) sein Urlaubsaufenthalt nicht berücksichtigt werden. Die Weigerung des Mitarbeiters, sich mit der Bestellung vertraut zu machen, wird erstellt Handlung Angabe der gleichzeitig anwesenden Zeugen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, gegen die Disziplinarstrafe Berufung einzulegen.

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